En primer lugar, ofrecer opciones sobre acciones suele tener un alto coste para la empresa, ya que suele ser alta la prima que hay que ofrecer al empleado sobre la alternativa de retribución en metálico. Y tanto más alta cuanto más sustituya la opción ofrecida a un posible salario en metálico. En los últimos años, este ha sido el caso de bastantes empresas que se han introducido en nuevos sectores ó industrias con alto potencial de crecimiento: para reclutar equipos directivos competentes, capaces de sacar adelante proyectos empresariales con alto riesgo, se han ofrecido paquetes retributivos que incluían opciones sobre acciones valoradas con primas de entre el 250 y el 300% del salario en metálico.

En ocasiones, la necesidad de atraer gestores con experiencia en negocios altamente competitivos ha obligado a las empresas a ofrecer retribuciones variables basadas en opciones de venta a una cotización determinada. Es decir, a ofrecer un contrato a esos gestores por los que éstos tienen el derecho -no la obligación- a vender un número determinado de acciones a un precio establecido. De esta forma, los poseedores de este derecho (los compradores de la opción de venta, es decir, los gestores) pueden ejercitar o no este derecho, mientras que la empresa (que es la vendedora de esta opción de venta) está obligada a satisfacer el requerimiento del comprador de la opción.

En el caso de que la empresa deba satisfacer esta petición, y para evitar el efecto dilución sobre las acciones ya existentes, muchas empresas llevan a cabo recompra de acciones en el mercado, a precios que pueden suponer pérdidas relevantes en el presente ó contingencias de importantes pérdidas futuras. En la medida en que la información sobre estas posibles contingencias no esté incluida en los estados contables, la idea de imagen fiel puede estar alejada de la realidad. Y puede ser bastante pobre la calidad informativa, no ya de los beneficios, sino incluso del flujos de caja generado.

Finalmente, existen evidencias empíricas sobre el desfase entre el valor de las opciones para la empresa que las ofrece, y la percepción de las mismas por parte de los empleados que las reciben. Por ejemplo, los empleados que reciben subidas salariales basadas en opciones sobre acciones sin un precio asegurado no se sienten mejor pagados. Esto es lógico, ya que cuanto mayor sea el salario en metálico, mayor es la aversión al riesgo que supone esta forma de retribución variable, al mismo tiempo que la inexistente diversificación de los empleados les hace muy vulnerables a la posibilidad de bajada en la cotización de la acción. Hay estudios que señalan que el valor percibido por ejecutivos pagados con opciones es un tercio del valor estimado de las mismas.

Suele decirse que lo bueno que tienen las correcciones técnicas del mercado es que ponen de manifiesto situaciones de sobrevaloración por carencia de fundamentos sostenibles. En este sentido, el cambio de tendencia experimentado en los mercados de capitales durante los últimos meses, y las expectativas de futuro, han hecho declinar la popularidad de las opciones sobre acciones como instrumento de retribución, resaltando la dificultad de encontrar soluciones empresariales en las que todo el mundo gane.